Polscy przewoźnicy a płaca minimalna w Niemczech Drukuj
Wpisany przez Administrator   
sobota, 13 grudnia 2014 10:18

Przede wszystkim, zasady delegowania pracowników do innego kraju członkowskiego reguluje wyżej wspomniana dyrektywa 96/71/WE. Faktycznie jej przepisy wskazują, iż przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych m.in. z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. Inaczej ujmując polski pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech powinien otrzymywać pensję w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie niemieckich przepisów wewnętrznych. Czy kierowca wykonujący przewóz w Niemczech jest pracownikiem delegowanym? Absolutnie nie! Przede wszystkim w myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją prace na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż Państwo w którym zwyczajowo pracuje. Wydawałoby się, że zawód kierowcy wypełnia powyższe warunki jako pracownika delegowanego. Jednakże punkt art. 2 pkt 2 dyrektywy wskazuje, że podczas delegowania stosuje się definicję pracownika obowiązującą w prawie Państwa Przyjmującego, na teren którego pracownik jest delegowany. Co to oznacza? Aby uznać polskiego pracownika jako delegowanego na teren Niemiec, jego praca wykonywania w Niemczech musi mieć charakter faktycznej zmiany miejsca pracy (oddelegowania). Inaczej ujmując polski pracodawca oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech musi wskazać co najmniej konkretne miejsce oddelegowania (w Polsce art. 29 § 1 pkt 2 Kp). Wykonywanie zaś zadań przewozowych przez kierowcę mieści się w definicji podróży służbowej (art. 775 KP). Sąd Najwyższy wyrokiem sygn. II UK 204/13 również potwierdził, iż podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny i nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy. Co istotne, kierowca w transporcie międzynarodowym nawet przebywając 3-4 tygodnie poza granicami kraju nie wykonuje jednej podróży służbowej, lecz zadania pracownicze składające się z wielu podróży służbowych (niejako każde osobne zadanie pracownicze jest odrębną podróżą służbową). Do podobnej konkluzji prowadzi analiza treści art. 2 pkt 4 oraz art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców). Tak więc, na podstawie przepisów krajowych oraz orzecznictwa bezspornie kierowca wyjeżdżający za granicę w celu wykonania zadania przewozowego jest pracownikiem w podróży służbowej, a nie pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. Powstaje jednak wątpliwość, że w razie ewentualnych sporów prawnych z niemieckimi służbami kontrolnymi polskie prawo i orzecznictwo może być niezbyt trafionym sposobem argumentowania własnych racji. Z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo wspólnotowe – w wyroku Trybunału z dnia 10 lutego 2011 roku (wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Raad van State – Niderlandy – Vicoplus S.C. PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. z o.o. (C-308/09), Olbek Industrial Services sp. z o.o. (C-309/09) przeciwko Minister van Soziale Zaken en Werkgelegenheid) wskazano, iż delegowanie pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit c) dyrektywy 96/71 stanowi odpłatne świadczenie usług, w ramach którego delegowany pracownik pozostaje zatrudniony przez przedsiębiorstwo świadczące usługi, bez zawarcia umowy o pracę z przedsiębiorstwem korzystającym z usług. Charakteryzuje się ono tym, że delegowanie pracownika do przyjmującego państwa członkowskiego samo w sobie stanowi przedmiot usługi świadczonej przez przedsiębiorstwo świadczące usługi oraz że ów pracownik wykonuje swoje zadania pod kontrolą i kierownictwem przedsiębiorstwa korzystającego z usług. Chociaż wyrok ten dotyczy wysyłania pracowników przez agencje pracy tymczasowej, Trybunał określił sposób interpretacji pojęcia pracownika delegowanego. Za pracownika delegowanego należy zatem uznawać pracownika wysyłanego do innego państwa członkowskiego, w celu wykonania w określonym miejscu i czasie określonej usługi dla zleceniodawcy z państwa przyjmującego. W przypadku transportu przedmiotem usługi jest przewiezienie towaru z miejsca A do miejsca B przy użyciu środka transportu należącego do przewoźnika, pod kierownictwem i kontrolą wyłącznie przewoźnika. Zleceniodawca usługi przewozu nie posiada jakichkolwiek praw do wydawania poleceń pracownikowi przedsiębiorstwa przewozowego. Zasady dotyczące sposobu wykonania przewozu ustalane są z przedsiębiorstwem polskim, mającym siedzibą w Polsce. Co istotne, nawet w przypadku wykonywania przewozów kabotażowych (na linii Niemcy – Niemcy) nadal nie można mówić o oddelegowaniu, ponieważ, jak wcześniej wskazano, musi ono być związane ze zmianą konkretnego miejsca pracy, podporządkowaniu się kontroli i kierownictwu niemieckiemu itp. Zadanie przewozowe charakteryzuje się wysoką mobilnością bez możliwości ustalenia konkretnego miejsca pracy na terenie Niemiec. Brak tej przesłanki uniemożliwia uznanie, iż kierowca w transporcie międzynarodowym jest pracownikiem oddelegowanym.

Należy zatem zadać pytanie, skąd tak wielka nerwowość u naszych zachodnich sąsiadów w aspekcie współpracy z polskimi przewoźnikami? Okazuje się, że § 14 ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendgesetz, AEntG) oraz § 13 MiLoG przwidują odpowiedzialność zamawiającego (zlecenidoawcy) za przestrzeganie obowiązku zapewnienia płacy minimalnej przez przyjmujących zamówienie (tj. zleceniobiorców i ich podwykonawców). Inaczej ujmując pracownik delegowany do pracy na terenie Niemiec w przypadku naruszenia jego prawa do otrzymania wynagrodzenia minimalnego, może żądać rekompensaty nie tylko od swojego pracodawcy, ale również do głównego zleceniodawcy (zamawiającego – podmiotu z Niemiec). Ponadto w przypadku ustalenia w toku kontroli podmiotu zlecającego, iż korzysta on z pracowników delegowanych bez zapewnienia im wynagrodzenia minimalnego, może być nałożona kara pieniężna do 500 000 € (w przypadku mniejszych przewinień do 30 000 €). Zatem ryzyko otrzymania tak niebotycznej kary pieniężnej przesłania przedsiębiorcom niemieckim korzystającym z usług polskich firm zdrowy rozsądek.

Powstaje zatem kolejna wątpliwość – dlaczego § 16 MiLoG przewiduje obowiązek zgłaszania do Urzędów Celnych (Zollverwaltung) pracowników świadczących pracę w transporcie towarów, spedycji i logistyce dla podmiotów zagranicznych delegujących do pracy w Niemczech? Czy oznacza to, że polscy przewoźnicy muszą zgłaszać delegowanie kierowców do pracy w Niemczech w Urzędach Celnych? Oczywiście nie – jak już wcześniej wskazano, dopóki kierowca wykonuje usługi przewozowe w oparciu o „polską” licencję, z użyciem pojazdu zarejestrowanego w Polsce, znajduje się on w podróży służbowej, ale nie jest pracownikiem delegowanym. Z drugiej strony, jeżeli polski przewoźnik udostępni swojego kierowcę do pracy dla podmiotu niemieckiego (nawet kapitałowo powiązanego), który będzie wykonywał przewozy w oparciu o „niemiecką” licencję, wówczas z całą pewnością będziemy mieli do czynienia z pracownikiem oddelegowanym, a nie pracownikiem będącym w podróży służbowej. Wówczas taki pracownik pracuje w oparciu o warunki określone w ustawie MiLoG, jednak nie otrzymuje zwrotu kosztów podróży służbowej (diet i ryczałtów).

Co ciekawe, przyjęcie konkluzji, iż kierowca w transporcie wykonujący przewozy (np. kabotażowe) w Niemczech jest pracownikiem oddelegowanym, spowodowałoby znaczne problemy prawne dla polskich przewoźników. Mianowicie ugruntowane od wielu lat stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyklucza możliwość wypłacania diet i innych kosztów podróży służbowych pracownikom oddelegowanym. Te należności bowiem, zgodnie z art. 775 Kp przysługują wyłącznie pracownikom będącym w podróży służbowej, a nie pracownikom oddelegowanym. Inaczej ujmując, przyznanie kierowcy wykonującemu przewozy przez (w) Niemcy wynagrodzenia minimalnego w wysokości 8,5 € jako pracownikowi delegowanemu, wyklucza możliwość przyznawania zwrotów kosztów podróży służbowych.

Reasumując, kierowca zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie transportowym, realizujący przewozy pojazdem zarejestrowanym w Polsce na podstawie polskiej licencji, nie jest pracownikiem delegowanym w rozumieniu przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz § 20 MiLoG. Z oddelegowaniem mamy do czynienia w przypadku, gdy zmienione zostaje (konkretnie wskazane) miejsce pracy na mocy odrębnego porozumienia z pracownikiem

Podstawa prawna:

1. Mindeslohngesetz,

2. Arbeitnehmerentsendegesetz,

3. Dyrektywa 96/71/We z dnia 16 grudnia 1996 roku, Dziennik Urzedowy L018, dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,

4. Art. 775 Ustawy – Kodeks pracy ,

5. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz UE L284),

6. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 roku sygn.. II PZP 3/11 dotyczące odbywania podróży służbowych oraz uzyskiwania należności z tytułu tych podróży przez pracowników wysyłanych do pracy za granicę.

 

Poprawiony: sobota, 13 grudnia 2014 10:21